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Organización humana

Prácticamente todo lo que afecta a las personas en la empresa, de sus actitudes a sus comportamientos, de motivación a sus realizaciones, es consecuencia del sistema organizativo

Trabajo en equipo

 La rivalidad interna del personal es obsoleta e improductiva.
La clave está en la cultura de equipo: colaboración, sinergia, y remar todos al unísono en la misma dirección

Dirección por misiones

Conocer la misión aporta sentido al trabajo y es una fuente de motivación y de compromiso. También permite al equipo tomar decisiones que no pueden ser programadas de antemano.

Asesoramiento directivo

Uno de los mayores retos del alto directivo es  pensar de una forma alternativa. Obviamente, nunca digo a los directivos cómo tienen que llevar su empresa, pero les ayudo a pensar de otra forma.

Organización humana

Prácticamente todo lo que afecta a las personas en la empresa, de sus actitudes a sus comportamientos, de motivación a sus realizaciones, es consecuencia del sistema organizativo.

La falta de implicación y de rendimiento del personal, los defectos en la calidad de la producción, los costes de la ineficacia que gravan duramente los beneficios son los síntomas de problemas en el modelo organizativo.

Simétricamente, todo lo que afecta a su sistema humano afecta a la empresa, a su productividad y a su competitividad.
No es posible resolver los síntomas sin analizar lo que falla a nivel del sistema y aportarle remedio en este mismo nivel.

La cultura de la empresa, sus valores compartidos, la motivación, el trabajo en equipo son cosas de organización humana. Y los problemas humanos no tienen soluciones ingenieriles.

Trabajo en equipo

Los desafíos a los que nos enfrentamos hoy radican en un cambio acelerado en nuestros entornos y en el crecimiento de la complejidad. La capacidad de adaptación creativa, la inteligencia de las empresas para aprender y modificarse a ellas mismas son claves.

El modelo basado en la rivalidad interna del personal es obsoleto e improductivo. Las especies con mayor posibilidad de supervivencia son aquellas cuyos miembros son capaces de colaborar para lograrlo.

Los objetivos de rendimiento personales generan pérdidas en la productividad, las evaluaciones e incentivos individuales fomentan la rivalidad, los programas de captación y retención de talento provocan oposiciones entre los niños mimados y los patitos feos ¿quién puede dirigir una tropa así? El único talento aprovechable para la empresa es el talento colectivo.
La clave está en la colaboración, la sinergia, y remar todos al unísono en la misma dirección. Esto requiere que la empresa desarrolle una cultura de equipo, construya equipos, y adopte valores de equipo.

Dirección por misiones

La misión es la finalidad. No el cómo.. La misión es la responsabilidad de alcanzar determinadas metas o de lograr resultados, que es confiada a personas o a equipos de trabajo.
Conocer las finalidades de la misión aporta sentido al trabajo y es, por consiguiente, una fuente de motivación y de compromiso. También permite al equipo tomar decisiones que, en un mundo complejo y cambiante, no pueden ser programadas de antemano.
En los modelos de Dirección por Tareas y por Manual de Definición de Puesto, el equipo desconoce las finalidades porque, precisamente, se intenta evitar que pueda tomar decisiones. Pero en un entorno complejo siempre se presentan situaciones nuevas y siempre hay decisiones que tomar.
Al desconocer las finalidades, la tendencia del trabajador será la de tomar los menos riesgos personales posibles, es decir, anteponer el reglamento al beneficio de la empresa o bien llamar al jefe.
No obstante, esta forma de organización centralizada es muy limitadora, poco motivadora y esteriliza la evolución y la adaptación.

Asesoramiento directivo

Uno de los mayores retos del alto directivo, es conseguir pensar de una forma alternativa. Para descubrir nuevos territorios, no sirven los viejos mapas.
El mercado rebosa de productos tecnológicos y soluciones empaquetadas para – se supone – solucionar los problemas del directivo, pero la mayoría de los problemas del directivo tienen su solución dentro de él mismo.
En algunos casos es necesario ayudarle a encontrarlas, y en otros hay que tener la valentía de hacerle descubrir que está equivocado.
Llevamos un siglo enseñando en los colegios, las universidades y las escuelas de gestión el pensamiento cartesiano lineal. Pero el mundo es ahora sistémico, y resulta muy difícil que un pensador cartesiano se convierta por sí solo en pensador sistémico.

En mi asesoramiento, obviamente, nunca digo a los directivos cómo tienen que llevar su empresa, pero les ayudo a pensar de una manera alternativa y complementaria para que puedan tomar decisiones mejor reflexionadas y más ilustradas

Las empresas contratan a las personas por lo que saben y lo que saben hacer, pero terminan despidiéndoles por lo que son. Hay que contratar a las personas por lo que son pues lo que no saben o no saben hacer lo Irán aprendiendo, pero lo que son no cambiará.

Usted se engarga de captar a los candidatos y comprobar sus competencias. Yo me encargaré de evaluar su personalidad y sus valores. O sea: lo que son.

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