Selección de personal

Evaluación Esencial

¡Contrate a las personas por lo que son!

Mientras que las evaluaciones por competencias informan de lo que el candidato sabe hacer, y que los tests (psico)técnicos informan sobre el perfil profesional del candidato, la Entrevista Esencial, ella,  informa sobre cómo es el candidato, cuáles son las claves de su personalidad, cuáles son sus valores principales y cuáles pueden ser los riegos en función de las situaciones futuras.

foto esencia

Es posible prepararse a una entrevista de competencia y, prácticamente, a cualquier test supuestamente de personalidad. Hay gabinetes que ofrecen estos servicios a los solicitantes de empleo.

Pero nadie puede preparar un candidato a la metodología exclusiva que utilizo.

Se trata de una entrevista no-estructurada en la que el candidato no puede interpretar las preguntas, ni puede tergiversar sus respuestas para alterar la evaluación.

psicotests

La Entrevista Esencial determina el perfil psicosocial y los valores del candidato de forma conversacional sin utilizar tests psicotécnico

Los tests psicotécnicos no son fiables para la selección de persona porque no tienen mayor confiabilidad que la persona que los cumplimenta.

La paradoja es que, muchas veces, se usan estas herramientas no-confiables para determinar la confiabilidad de un candidato.

Triangulo imposible

Soy especialista en Evaluación Esencial

Esencia: «lo que permanece de un Ser, más allá de sus estados». (RAE)

Lo que uno sabe o sabe hacer debe evolucionar, pero que un «ES» permanece mucho más constante y dirige sus comportamientos.

LA EVALUACIÓN ESENCIAL

Determina el perfil psicosocial y los valores del candidato de forma conversacional sin utilizar tests psicotécnicos.

  • Personalidad
  • Valores
  • Motivaciones y metas existenciales
  • Pronósticos de comportamientos
  • Riesgos potenciales

Lo que no sabe o no sabe hacer el candidato, lo podrá aprender o perfeccionar, pero lo que el candidato «es», muy poco o nada cambiará.

El desempeño y los riesgos potenciales no radican en sus competencias, sino en sus motivaciones esenciales, valores y su personalidad.

Pero muy pocos dedican tiempo y recursos a la evaluación de personalidad, valores y riesgos potenciales.

Sin embargo, pasados unos meses, es lo que hará todo la diferencia entre un candidato suficiente y un empleado excepcional.

Hay muchos gabinetes competentes en el reclutamiento y la selección, sin embargo, las herramientas utilizadas no permiten una correcta y adecuada información de las claves de personalidad y de los valores del candidato.

La presentación tecnológica de estos instrumentos, sus conclusiones expresadas de forma numérica y a través de coloreadas gráficas le otorgan una apariencia científica, pero son superficiales, no son confiables y no aportan una información realmente provechosa. Además, resultan bastante fáciles de tergiversar.

«Cuando el capital y las tecnologías son accesibles a todos por igual, lo que marca la diferencia es la calidad del capital humano» (Tom Peters)

No contrate al trabajador que va a convenir y gustar a cualquier empresa, contrate a aquel que es diferente y tiene algo muy especial para su empresa.

● Entrevista personal de 90 minutos

● Metodología exclusiva

● Resultados confiables

Mi trabajo interviene cuando está casi elegido el candidato a contratar, o cuando existen dudas entre dos.

Voy más allá de lo que pueden hacer las entrevistas de competencias y los tests psicotécnicos (pero no los sustituye).

También he evitado a varios clientes el incorporar empleados con el extraordinario talento… de fingir, o con intereses ocultos, o con personalidades a riesgos a medio plazo.

Pide más información sin compromiso

Si deja sus datos, me comunicaré por el medio que habrá reseñado en el formulario.

    Loading...